“自主創新道路比較艱辛，預計未來艱辛還會持續，但必須走下去。”長安汽車總裁張寶林的語速雖然柔緩，但聽不出絲毫的猶豫。
“自主創新再艱難也要堅持下去，如果放棄更沒有機會，這條路應該走得通。”說這番話時，長安汽車海歸人才龐劍的臉上，露出堅定而自信的表情。
“放棄核心技術研發，無異于自廢武功。”長安研究總院李偉的疾呼，更顯示出長安人與生俱來的自主使命感。
在采訪中，無論是生產車間的一線工人、管理崗位的80后青年，還是在長安工作20多年的技術能手、中途加盟的海歸人才，都對長安汽車充滿熱愛，對自主創新的前景滿懷信心。長安汽車也在逐步釋放出核聚變式的人才效應。
汽車調試工享受副總裁級待遇
話語不多、性格略顯靦腆的李虎是長安汽車的名人。他是長安五工廠總裝車間的一名調試電工，一個標準的藍領工人，卻享受著長安汽車副總裁級的待遇。
今年40歲的李虎曾經是一個野戰步兵，1992年進入長安汽車擔任調試工，已經在這里工作了20年。剛進長安汽車時，李虎的學歷并不高，技能也不熟練。他靠著勤奮迅速成為長安汽車一級技能師，被評為長安自主轎車調試第一人，并多次榮獲“中國兵裝集團技能帶頭人”等稱號，提出的一系列合理化建議為工廠節省了數百萬元成本，培養的學生不少成為高級技師。
“我只是一個調試工，長安給我獎勵了房子和車子。長安汽車的領導很重視技術和人才，工作氛圍也很平等，只要干得好，人人有機會。”李虎這樣描述長安汽車對人才的重視。
與李虎一樣，五工廠涂裝車間的童強也是長安汽車的名人。他是工廠的三級設計師，曾率團隊攻克計算機模擬噴涂技術。“技術人員在試制新產品時可能會損壞設備，但廠長明確告訴我，出了問題他負責。我想沒幾個領導敢這么說。”更讓童強受到鼓舞的是，在自己的團隊試制噴涂技術成功后，長安在興建新涂裝項目時，領導讓他主持招標。
童強介紹，長安很尊重一線工人，獎勵非常多。例如公司每年都舉行技能大賽，每個員工都有機會展示自己的技能，獲得頭獎的員工最多可以獎勵5萬元。一次，一名長安員工贏得了全國總工會組織的技能比賽，長安前后共獎勵給他18萬元。
記者在采訪中注意到，長安的車間內有很多合理化建議的展示牌。每個員工都可以提出合理化建議，建議一經受理就會給予獎勵。此外，年底公司還會對采納的合理化建議進行抽獎。有一次一名員工在抽獎前離職了，但抽中了一臺悅翔，公司還是把獎品送給了他。
“長安汽車認為，現代工業的基礎是技術，因此長安從來沒有減少在研發方面的投入，并養成了尊重知識和人才的氛圍。”長安汽車工程研究總院常務副院長李偉表示，長安注重對海歸人才的成果及時獎勵。干好一個項目最高能獎勵200萬元。長安海歸人才龐劍證實了這個說法，長安為每個海歸配備了一個團隊，讓其充分發揮自己的能力。
寧做新跨國公司的老員工不做老跨國公司的新員工
“我相信長安汽車會成長為一個新的跨國公司，與其去老牌的跨國公司做新員工，還不如在長安汽車做一個老員工。”當鄭佳星如竹筒倒豆子一般說出這番話時，大家都樂了。
語速很快、充滿活力的鄭佳星是一個典型的四川女孩。2006年大學畢業時，英語專業的她沒有像其他同學那樣選擇工資很高的私企或外企，而是進入了長安汽車。經過幾年的歷練后，鄭佳星已經成為長安汽車國際公司的行政經理。
“很多同學去了私企，開始時工資比我高，但三五年后，我隨長安一起成長，去外企或私企的同學頻繁換工作，看不到職業發展的未來。”鄭佳星認為，長安汽車是一個迅速發展的企業，為年輕人提供了很多機會。新人一上手就要承擔很多工作，有的不到半年就被派駐到國外。
在采訪中記者發現，長安汽車各個部門的員工都有和鄭佳星類似的體會。“長安的上升通道很暢通，只要干得好，人人有機會。汽車研究院里有很多年輕人，進入長安僅僅1～2年，現在已經是項目負責人了。”培養了一大批高級技能人才的李虎表示，長安為職工搭建了很好的發展平臺，成長空間非常大。只要徒弟愿意學師傅就愿意教，師傅帶徒弟有硬性指標，是必須完成的任務。
長安和其他汽車品牌有一個很大的差別：其他品牌等級嚴格，從第一級升到第三級要花很長時間，有的課題第一級員工沒有資格參與，但在長安不是這樣。涂裝車間設計師童強介紹，在長安，每個員工都有機會展示自己的能力，例如碰上一個課題時，長安的做法不一定只選本科學歷的員工，而是讓所有人都去做方案，然后選擇一個最好的。事實也證明，在技能大賽中得到頭獎的不一定是技術學歷最高的，而是實踐經驗豐富的一線工人。
“長安聘請的專家都是小有成就的，更加重視事業發展，而長安能提供一個寬廣的舞臺。”談起如何吸引海外人才，李偉深有體會，“設計師最希望自己設計的汽車能得到消費者喜歡，他們不喜歡做具體的畫圖之類的工作，而是愿意做前沿性的技術工作。長安要打造世界一流平臺，這個目標和愿景給工程師們提供了寬廣的舞臺。”
忠誠就是“主要考慮的不是錢，是感情”
在采訪中聽到一個故事，在長安汽車的一次人事調整中，有的員工不愿意調劑到其他單位，表示“生為長安人，死為長安鬼。”
對此，長安汽車總裁張寶林認為，軍工企業的文化特質，讓長安員工把自己的成長與企業成長綁在一塊兒。他解釋說，“為國為民，以廠為家”的軍工企業文化理念，讓長安的員工忠誠度非常高，人才流失率、尤其是關鍵崗位人才流失率很低。
涂裝車間的童強對忠誠的理解非常樸素：“很多企業來長安挖角，也挖過我，但一個重要的東西是忠誠。如果在這個企業學到了東西，在沒有回報它之前就離開，我怎么在這個行業混下去呢？這是做人的基本品質。”總裝車間李虎對忠誠的理解更加樸實無華：“人到了一定年齡，主要考慮的不是金錢，是感情。“
張寶林表示，軍工企業的文化還有兩個特點，一是確立目標，追趕這個目標；二是注意發揮自己的優勢，找一個有把握的領域，不打無準備無把握之仗。作為軍工企業，長安從骨子里就有自主創新的動力。
“長安在自主研發投入上、包括對實驗室的投入上國內領先。在人才引進上，長安也是其他公司無法比擬的，光海歸人才就有70多位。”海歸人才龐劍說，自己回國的夢想就是做自主品牌，之所以沒有選擇其他企業，是因為長安打造自主品牌的決心吸引了他。
除了軍工企業的文化特質，長安兼收并蓄的文化氛圍也令員工追捧。“我覺得長安企業文化做得很好。一般來說傳統國有企業有很多弊端，但長安更靈活，正在朝做一個企業的方向走。”龐劍說，有的自主車企，本土人才和海歸人才往往會產生矛盾，導致人才流失，但在長安大家都得到了尊重。
80后職工鄭佳星對長安文化有同樣的感受。在長安，下屬和上級可以聊天、交朋友。為了避免派駐國外的員工想家，長安會提供差旅費用，讓他們每3個月回一次家。長安的文化特別有人情味，在長安工作有歸屬感。
“長安的開放心態業內少見。在100多年的歷史積淀和數次搬遷過程中，長安吸納了來自全國各地的優秀人才，逐步形成了兼容并包的文化氛圍。”長安黨群工作部胡光慶認為，長安文化是央企文化、軍工文化、汽車文化、上市公司文化、國企文化、企業家文化的疊加，兼容并包的胸懷造就了平等、和諧、執行、奉獻、規范的工作氛圍，為不同文化背景的人才提供了廣闊的舞臺。
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